对于人才密集型企业而言，员工的流失是令管理者最头痛的问题之一。从直观层面看，优秀员工的外流直接带来了业绩损失，公司则要为招聘和培育新人而额外付出；人才流失的隐性成本更是让企业难以招架，高升的离职率会导致公司内部的人心不稳、士气低落，对外部客户而言，频繁更换的接洽人员也让他们对公司的信任度、满意度大打折扣。因此，如何在员工萌生去意前做好预防工作，尽可能地挽留人才，就成为了管理工作中的一大重点。

  以往，管理层通常的做法是以情留人，他们积极和员工保持沟通，关心其在职场或生活中所遭遇的问题。但随着企业规模的扩张，管理者会发现自己越来越难以照顾到每一个人。所幸，在这个无处不科技的时代，大数据正在为企业的人力资源管理发挥作用。今后，如何留住员工这个问题，将变成一场数据分析加情感为王的协作战。

  在沃尔玛、瑞士信贷等公司，人力管理已经进入了大数据时代，这里的人力部门正通过收集员工的工作任期、员工调查、沟通模式甚至性格测试等数据，分析他们的离职倾向，从而提前加以预防。比如在沃尔玛，数据分析可以告诉管理者哪些员工需要获得晋升，管理者则可以根据员工实际的工作表现，做出提职与否的决定。沃尔玛每年需要晋升的人员超过16万人，而大数据对留下那些优秀的人才提供了非常必要的帮助。

  这些公司的大数据分析还发现，当员工和管理者之间的沟通存在问题时，最容易萌生跳槽的念头，此时他们还会减少和其他同事的交流；而最能留住员工的方式则包括为他们提供内部调职的机会（当然最有效的方式还是升职），或是在工作内容上进行适当的调整。

来自INSEAD商学院的教授Henrich Greve表示，大数据所给出的分析结果与此前管理学和社会学的研究成果是一致的，在此前的一些学术研究中，我们不难发现工作调动对提升员工工作积极性的助力作用。

  瑞士信贷已连续三年对员工的加薪、升职、人生轨迹变动等数据进行追踪，这被用于分析员工接下来的工作选择是留任还是跳槽。为了降低员工的离职率，瑞信目前将80%的招聘机会面向内部员工开放，而在五年前，大部分的工作机会都被外部的应聘者抢走了。瑞信分析师团队的主管Wolf告诉我们，工作职位的改变能让员工在同一家公司待得更久。现在他们会在职位发布时直接向适合的内部员工推荐机会，通过内部计划，已有300多人获得了晋升。

  在中国国内，电商平台1号店也将大数据应用到了用人留人上。“我们每次对外招聘的职位，也会同时对内部员工开放。”1号店CTO兼副总裁韩军如是说。“通过数据分析，我们可以知道员工在哪方面更擅长，或者哪个岗位更适合他，从而为其推荐新的发展方向。”

  不过，Greve教授也指出，是否对员工做出调职的决定，取决于调职能否让员工和公司双方获得共赢。调职后员工的工作状态和物质回报能否有所提高，员工是否适合调职后的新岗位并在提升业绩方面发挥更大的能量，这些都是需要考虑的问题。否则只是为了换个环境而对其调职，对公司和员工本身的职业生涯来说，都可能是种浪费。

  Greve教授还对企业运用大数据来加强人力资源管理的做法表示了欣慰，这会让企业更好地掌握每一名员工的情况。Greve还指出，当通过大数据分析出员工的离职倾向后，更关键的一步在于企业如何对这些数据进行反应。你不可能只是拿着分析的结果，然后冷冰冰地告诉员工，让他们放弃跳槽的念头，或是直接放弃对这些员工的培养。企业需要采取一些更人性化的手段，将员工拉回到自己的阵营里：比如加强和员工的沟通交流，让他们感受到公司对自己的重视；提供一些培训的机会，帮助员工实现自我升值；管理岗位比较少的公司，则可以设计一些专业序列的职位，让员工明确自己的上升通道。总之，在这个一切都可以通过数据进行挖掘的时代里，情感仍是最终的那张王牌。

  企业发展和员工努力是相互依存、相互需要的关系。只有当企业的管理满足员工的需要，员工才能够在企业更加开心、努力的工作，从而为企业创造更多的价值。

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